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10 Jun

Retain Recruiting vs. Contingency Recruiting in Zeiten des Fachkräftemangels

Recruiting-Mix, die Ressourcen in Personalabteilungen aufstocken, Quereinsteiger Programme etablieren, externe Dienstleister hinzuziehen, Aufträge Outsourcen oder doch internationales Recruiting wagen? Vor dem Hintergrund eines erlebten Fachkräftemangels und dessen prognostizierter Entwicklung, werden die Karten der Personalbeschaffung neu gemischt und die Effektivität der bisherigen Maßnahmen auf den Prüfstand gestellt. Sicher ist, die Kosten für die Personalbeschaffung werden steigen. Die Frage ist nur, welche Investition ist für das eigene Unternehmen zielführend? 
 

Arbeitgeber Branding hat Grenzen

Vermehrt versuchen Unternehmen über ein attraktives Arbeitgeber Branding den einheimischen Wettbewerb um die lokalen Talente zu gewinnen. Aber wo es Gewinner gibt, gibt es auch Verlierer auf einem Markt, auf dem die Nachfrage nach Fachkräften größer ist als dessen Angebot. Und - nicht jeder Standortnachteil lässt sich für die Generation Y aufpolieren; auch Arbeitgeber Branding hat seine natürlichen Grenzen. 
Greift ein Unternehmen aber auf externe Unterstützung zurück, steht es in der Regel vor der Wahl zwischen zwei Beratungsmodellen: Dem Contingency Recruiting und dem Retain Recruiting. In beiden Fällen greift man auf das Bewerber-Netzwerk der Personalanbieter zurück und erweitert somit sowohl qualitativ als auch quantitativ den Kreis an interessanten Kandidaten. 
 

Contingency Recruiting - Fluch und Segen

Das Contingency Recruiting erfreut sich dabei hoher Beliebtheit bei Personalabteilungen. Zum einen legen beim Contingency Recruiting in der Regel schnell Profile von geeigneten Bewerbern vor. Besonders, wenn eine Position durch den Weggang eines Mitarbeiters neu besetzt werden muss, muss schnell gehandelt werden; bleiben doch durch Urlaubsabgeltung oder Freistellung nur wenig Zeit, bis eine Stelle akut vakant und zu einer Belastung innerhalb der Organisation wird. Hier verspricht das Contingency Recruiting schnelle Hilfe. Zum anderen fallen beim Contingency Recruiting für das Unternehmen nur im Erfolgsfall Kosten an, sprich bei Vertragsunterschrift.
Steuert die Personalabteilung das Contingency Recruiting gut, kann sie mit der Zeit auf potente Partner zurückgreifen, die mit dem Unternehmen vertraut sind und eine gezielte Auswahl an Kandidaten treffen können. Das Contigency Recruiting stellt dann eine eine risikolose Ergänzung zu den eigenen Bemühungen dar. 
In der Praxis erleben aber viele Firmen die Subkultur des Contingency Business. Dabei werden Personalabteilungen, als Reaktion auf eine öffentliche Ausschreibung auf Karriereseiten oder Bewerberplattformen, unaufgefordert mit Bewerberprofilen zugeschüttet. Hierin liegt sicher auch der Grund, warum das Contingency Recruiting in der Branche wenig Ansehen genießt. 
Personalabteilungen müssen heutzutage mit knappen Ressourcen auskommen, da werden das Sichten ungenau vorselektierter Profile und die Kommunikation mit den Anbietern zum Zeitfresser. Steuert man seine Zeit aber konsequent und unterlässt das Scannen der vorhandenen Profile, nagt am Entscheider die Unsicherheit über eine potenziell verpasste Chance.  
Als Profi erlebt man, dass es auf einem knappen Bewerbermarkt oft nur der Zufall ist – unabhängig vom Namen und der Unternehmensgröße -, der einen Anbieter den richtigen Kandidaten zum richtigen Zeitpunkt haben lässt. Contingency Recruiting ist Fluch und Segen in einem. 
 

Perspectivas Fazit:

Auch wenn das Matching der Kandidaten manchmal ungenau ist, erhöht allein die Multiplikation der Bewerberansprache die Chance einen geeigneten Kandidaten zeitnah zu finden. Aus langjähriger Erfahrung auf Entscheider-Seite sehen wir auch die „Leistung nur bei Erfolgsfalle“ als eindeutiges Plus; ist doch selbst die Vermittlung eines Jungingenieurs für viele klein-/ und mittelständische Unternehmen eine teure Investition. Gezielt gesteuert ist das Contingency Recruiting effizient und gehört berechtigterweise zum gängigen Tool im Recruiting Mix. 
 

Retain Recruiting – eine lohnende Investition?

Dem gegenüber steht das Retain Recruiting, das in der Vergangenheit nur dem Recruiting der höheren Management Ebenen vorbehalten war. Erst durch den Fachkräftemangel ist das Retain Recruiting auch auf Spezialisten Ebene zum Standard geworden. 
Beim Retain Recruiting wird oft exklusiv eine Personalberatung mit der Kandidatensuche beauftragt und es kommt zu einer engen Abstimmung und Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern. Punkte wie Besetzungsfristen, Anzahl der vorzustellenden Bewerber, sowie die Honorarzahlungen werden vorab vertraglich festgelegt. Üblicherweise ist beim Retain Recruiting ist die erste Rate der Provision schon vor Projektstart fällig, eine zweite, wenn die Shortlist mit geeigneten Kandidaten übergeben wird. Die letzte Rate wird nur bei erfolgreichem Abschluss gezahlt, also wenn die vakante Stelle besetzt wird.
Der Berater hat in der Regel eine gute Kenntnis des Bewerbermarktes und berät den Kunden professionell. Das Retain Recruiting verspricht eine Partnerschaft auf Augenhöhe zu fairen Bedingungen, die die volle Konzentration des Anbieters auf den eigenen Kundenauftrag sicherstellt.
Ein klarer Nachteil des Retain Recruiting ist, dass der Kunde die ersten beiden Raten zahlen muss, auch wenn die vakante Position nicht besetzt werden kann. Bisher versprach das Retain Recruiting meist größeren Erfolg als das Contingency Recruiting, zumindest im Management Bereich.  Warum? Weil Kandidaten die exklusive Ansprache als Wertschätzung erfahren, was den Prozess der Wechselbereitschaft des Wunschkandidaten beschleunigt. Was für die Kunden /Retain Berater Beziehung gilt, gilt auch für die Bewerber /Retain Berater Beziehung: sie ist eng, persönlich und vom Wohlergehen aller Seiten geprägt. 
Fazit Perspectivas: Auch für das qualitativ höherwertige Retain Recruiting gelten die Rahmenbedingungen des Arbeitnehmermarktes. Nicht für jeden Kunden und nicht für jede Vakanz führt dieses Modell zum Erfolg. Vor diesem Hintergrund, gilt es das Investitionsrisiko beim Retain Recruiting im Einzelfall realistisch zu betrachten. 
 

Spezialfall Internationales Recruiting:

Das internationale Recruiting ermöglicht es jedem Unternehmen, gleich welcher Spezifikation, qualifizierte Kandidaten zu finden: Einfach weil es sie in Europa ausreichend gibt. Dem deutschen Markt mit seinen 6,5 Millionen Beschäftigen im MINT Bereich stehen xxl Fachkräfte in Europa gegenüber. 
Laut Susanne Lauxmann, Geschäftsleitung von Perspectivas Internationaler Personalberatung, gibt es im deutschen Fachkräftemarkt einen Mangel, auf dem europäischen Markt hingegen eine Vielzahl internationaler High Potentials. 

„Das ermöglicht uns, ‘maßgeschneiderte’ Kandidaten für kleine und mittelständische Unternehmen zu finden und gleichzeitig unser Risiko, auf Erfolgsbasis zu arbeiten, zu minimieren.“

Dabei erfordert internationales Recruiting einen Service, der weit über die branchenüblichen Leistungen im Contingency Search hinausgeht, müssen doch unter anderem interkulturelle Kompetenzen, von den deutschen Standards abweichende Ausbildungen und Werdegänge professionell evaluiert und in eine einheitliche Sprache übersetzt werden. Und der Service endet auch nicht bei einem Vertragsabschluss, sondern schließt das Relocation und die Integrationsunterstützung mit ein. Zumindest, wenn das Recruting auch langfristig erfolgreich sein soll. 
 

Experten für Internationales Recruiting

Perspectivas hat dabei einen Mittelweg gefunden und bietet Retain Service zu Contingency Konditionen.  “Unsere Prozesse sind seit Jahren etabliert und wir können auf unsere Expertise vertrauen. Daher ist es in Ordnung, dass wir erfolgsabhängig bezahlt werden”, so Frau Lauxmann, die seit 10 Jahren im internationalen Recruiting tätig ist. “Unser Modell funktioniert allerdings nicht im Alleingang: Um besten Service zu bieten, sind wir darauf angewiesen, eng mit den Verantwortlichen aus dem Bereich Human Resources und den Fachvorgesetzten zusammen zu arbeiten und uns deren Commitment für diesen Prozess sicher zu sein. D.h. eine Retain Kundenbeziehung und eine Retain Bewerberauswahl zu Continency Konditionen ist eine Win-win-Situation, die nach unserer Erfahrung zu einem erfolgreichen Recruiting führt.“ 


Sind auch Sie interessiert an Fachkräften aus dem Ausland? Dann sprechen Sie uns an!

Susanne Lauxmann

Perspectivas - Internationale Personalberatung

Lindenbadstraße 16
72622 Nürtingen
Tel:: +49 7022 7188965
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