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Relocation und Onboarding mit internationalen Spezialisten: “Das klappt sehr gut!”

27 Jun

Relocation und Onboarding mit internationalen Spezialisten: “Das klappt sehr gut!”

Elvira Schmid ist Personalverantwortliche bei OMRON Electronics Manufacturing of Germany GmbH am Standort Nufringen bei Stuttgart. In ihren mehr als 30 Jahren Erfahrung im Bereich Personal hat sie erlebt, dass internationales Recruitung immer wichtigerer Bestandteil des Recruiting-Mix wurde. Im Interview erklärt sie, was deutsche Personaler erwartet, wenn sie Spezialisten aus dem Ausland einstellen und wie Relocation und Onboarding ablaufen.

Unsere Frage: Frau Schmid, Sie haben kürzlich mehrere internationale Spezialisten bei OMRON eingestellt. Wie verlief der Recruiting-Prozess?

Elvira Schmid: Wir haben im Bereich internationales Recruiting mit Frau Lauxmann von Perspectivas zusammen gearbeitet, die uns mehrere Kandidaten aus ihrem Talent Network vorgestellt hat, darunter zwei Entwicklungsingenieure aus Spanien und Portugal.
Der Recruiting Prozess lief unterschiedlich ab: Der spanische Entwicklungsingenieur war gerade zufällig für einen mehrwöchigen Sprachkurs in Deutschland, sodass wir nach unserem Standardprozess verfahren konnten. Das bedeutet zwei Interviews vor Ort und ein Probetag. Er hatte gerade seinen Master in Dänemark abgeschlossen und orientierte sich auf dem europäischen Markt, noch unentschlossen, wohin die Reise gehen sollte.
Der portugiesische Entwicklungsingenieur arbeitete in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis für eine namhafte Firma in Portugal. Mit ihm führten unser Entwicklungsleiter und der europäische R&D Manager mit Sitz in Holland ein Interview via Webkonferenz. Auch dieser Kandidat überzeugte sofort und die Kostenabwägung, ihn zu einem persönlichen Gespräch einfliegen zu lassen, war danach kein Thema mehr. Beide Kandidaten überzeugten zu 100 Prozent ...
 
Unsere Frage: … und Sie haben beide eingestellt. Wie ging es dann weiter?

Elvira Schmid: Wir waren alle überzeugt, dass das die besten Kandidaten waren, die wir in einer langen Zeit interviewen durften. Theoretisch hatten wir nur eine Stelle zu vergeben, aber wir wollten uns diese Chance nicht entgehen lassen und haben beide Kandidaten eingestellt. Im Bereich Relocation haben sich Frau Lauxmann und das Team von Perspectivas dann von A bis Z um alles gekümmert: Für uns waren die internationalen Spezialisten nicht mehr „Arbeit“ als jeder andere neue Mitarbeiter.
 

Unsere Frage: Beide Mitarbeiter konnten zum Einstellungszeitpunkt kein Deutsch. Wie ist die Organisation damit umgegangen?

Elvira Schmid: Vom ersten Tag an haben beide Kandidaten an einem Inhouse-Deutschkurs teilgenommen. Stellenweise hatten wir eine richtige kleine Lerngruppe im Haus. Die Kosten des Sprachkurses wurde vom Unternehmen übernommen und die Mitarbeiter haben ihre Zeit eingebracht.
Das Lernen ging schnell, weil die Kandidaten alle eine hohe Lernbereitschaft hatten. Dazu kommt, dass sie durch ihre komplexe akademische Ausbildung ohnehin im “Lernmodus” waren. Und sie waren natürlich 24 Stunden am Tag mit der Sprache konfrontiert und gefordert. Das Problem entstand eher nach acht Monaten (lacht). Die Mitarbeiter hatten sich so an die Kommunikation auf Englisch gewöhnt, dass sie nicht mehr so recht auf Deutsch switchen wollten. Mittlerweile war es so Routine, dass sie manchmal einfach vergaßen, dass Englisch nicht mehr nötig war - im Bereich Fremdsprachenkompetenz hat also die gesamte Organisation profitiert. Im Gegenzug waren unsere Nicht-Muttersprachler stolz auf ihre neuen Deutschkenntnisse und haben ihre Kollegen immer wieder daran erinnert, mit ihnen auf Deutsch zu sprechen. 

Unsere Frage: Wie wichtig sind Deutschkenntnisse als Kriterium für eine Mitarbeitereinstellung?

Elvira Schmid: Das ist nicht so leicht zu beantworten. OMRON ist ein internationaler Konzern und die Geschäftssprache ist Englisch. Trotzdem spricht nicht jeder im Unternehmen Englisch. Hätten wir einen vergleichbaren Deutsch sprechenden Kandidaten gefunden, wäre es wahrscheinlich ein wichtiges Kriterium geworden. Aber wir hatten diese Wahl auch nach monatelangem Suchen nicht.
Heute würde ich jedem Personaler dazu raten, talentierten, außergewöhnlichen Kandidaten aus dem europäischen Arbeitsmarkt eine Chance zu geben, trotz mangelnder Sprachkenntnisse. Sprachen lassen sich lernen, Talent nicht. Gerade in Tagen des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen schließlich immer schwieriger, passende Mitarbeiter zu finden. 

Unsere Frage: Wo sehen Sie die Herausforderungen für HR-Abteilungen bei Besetzungsschwierigkeiten?

Elvira Schmid: Ein Spannungsfeld in HR ist, zum einen die Not der Fachabteilungen ernst zu nehmen. Sie leiden unter Projektdruck, Überstunden, Trouble Shooting, Frustration, etc. Zum anderen gilt es, auf Kurs zu bleiben und gute Arbeit zu leisten. Die Gefahr in Aktionismus auszubrechen oder nur noch reaktiv zu agieren, ist groß. Dazu kommen dann Personalberatungen, die auf Contingency Basis arbeiten, und die HR-Abteilung regelrecht mit Profilen bombardieren. Uns bleibt in so einem Fall nichts anderes übrig, als sorgfältig zu prüfen, damit uns ein eventueller Zufallstreffer nicht entgeht. Wird die gesamte Aufmerksamkeit in Onboarding investiert, fehlen am Ende Ressourcen für andere wichtige Aufgaben, etwa Retention-Maßnahmen. Gerade für Unternehmen, die wie wir mitten im Engineering Hub sitzen, ist Mitarbeiterbindung sehr wichtig: Der Wettbewerber in Sachen Personal ist unser Nachbar.

Unsere Frage: Wie haben sich die beiden Entwicklungsingenieure in das bestehende Team integriert?

Elvira Schmid: Einfach und schnell. Fachlich konnten sie vom ersten Tag an überzeugen und hatten damit sofort die Akzeptanz der Kollegen. Bis ein Team wirklich zusammenwächst, dauert es natürlich immer ein wenig. Aber dies hatte zu keiner Zeit mit der Herkunft der neuen Mitarbeiter zu tun. Im Gegenteil. Wir haben später über Perspectivas noch weitere Kandidaten aus Spanien und Mexiko eingestellt, darunter ein European Product Marketing Manager, ein Software Ingenieur und ein Industrial Engineer. Allesamt sind talentierte und fleißige Mitarbeiter, die in der Belegschaft beliebt sind - ein Glücksfall für OMRON.  
 
Unsere Frage: Frau Schmid, vielen Dank für dieses Interview und Ihre Zeit. Möchten Sie Ihren Kollegen noch einen Tipp für den richtigen Recruiting-Mix auf den Weg geben?

Elvira Schmid: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es auf dem europäischen und internationalen Arbeitsmarkt Talente gibt, die wir in Deutschland dringend brauchen. Und dass sich Spezialisten aus dem Ausland verhältnismäßig einfach integrieren lassen. Auch die Vorselektion hat sich durch den Fachkräftemangel verändert, da man der Option „Quereinsteiger“ viel mehr Platz einräumt und jedes zugesandte Profil ernst nimmt.
Führt dieser Aufwand aber nicht unmittelbar zum Erfolg, ist das in erster Linie viel Arbeit und wenig Output und das ist unbefriedigend. 
Zum Recruiting-Mix möchte ich noch sagen: der will gepflegt sein, damit Aktivität und Lösung sich die Waage halten. Neben Stellenportalen, Mitarbeiterempfehlungen, Direktansprache, etc., ist das internationale Recruiting jetzt zu einem Standard-Tool in unserem Recruiting-Mix geworden. Für mich ist internationales Recruiting eine Option mehr, keine Frage von „entweder oder“. Vielleicht ist das auch für andere Unternehmen in ähnlichen Situationen eine gute Lösung.

In einem weiteren Interview berichtet Elvira Schmid über ihre Erfahrungen im internationalen Recruiting.
 
Anmerkung:
Das Interview wurde am 13.03.2015 geführt. Aus strategischen Gründen wurde der OMRON Standort in Nufringen Ende 2015 geschlossen. Die im Interview erwähnten Kandidaten sind entweder weiter bei OMRON bzw. haben attraktive neue Positionen in der Großindustrie gefunden. Für alle Kandidaten, war die Neuorientierung ein Auswählen, kein Suchen. 

Susanne Lauxmann

Perspectivas - International Recruiting

Lindenbadstraße 16
72622 Nürtingen
Tel:: +49 7022 7188965
info@perspectivas.de

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